Psychologie zum Mitnehmen: Welcher Konflikt-Typ bist du?

So unterschiedlich Menschen in der Harmonie sind, so divers sind sie auch in ihrem Streitverhalten. Woher weiß sie denn das bloß schon wieder oder warum tut sie so, als ob? Das kommt daher, da ich derzeit einen sehr spannenden Kurs an der Uni habe. Es ging in der letzten Einheit um das Thema Konfliktmanagement und Konfliktlösungsstrategien.

Dabei mussten wir verschiedene Situationen durchlesen und sich danach hineinversetzen. Anschließend gab es 6 Antwortmöglichkeiten, wie wir in dem Fall reagieren würden. Nummer 6 war immer die Möglichkeit für Individual-Individualisten (also Leute die meinten, für sie passe keine der Antworten und sie würden alles besser wissen). Das langweilige daran war, dass jemand, der durchgehend 6 gewählt hatte, sich keinem Konflikttyp zuordnen konnte.

Laut F. Glasl gibt es verschiedene Konflikttypen. Dazu hat er einen Konfliktmanagement-Test erstellt (den ich eingangs schon erwähnt hatte). Leider habe ich noch keine Unterlagen zur Lehrveranstaltung, also muss ich euch mit meiner Mitschrift bedienen. Sofern aber großes Interesse besteht und ich noch weitere Infos bekomme, gehe ich gerne in die Tiefe.

Auf jeden Fall gibt es nach Glasl 5 Arten, wie sich Menschen in Konfliktsituationen verhalten:
1. Erobern
2. Verdrängen
3. Kuhhandel betreiben
4. Wundpflaster
5. Verschanzen hinter Rollen

Anhand meiner Ausführungen sollte es euch auch schon ein wenig gelingen, zu erahnen, welche Strategie denn die eure ist. Es gibt wie immer im Leben auch Mischtypen.

1. Erobern

Beim erobern geht es um den Sieg, darum den Gegner unterzukriegen. Es geht einem darum, zu beweisen WIE Recht man hat. Der Konflikt wird zur Schlacht. Diese Art der Konfliktlösungsstrategie finden sich am häufigsten in Ehescheidungen und Mobbing wieder.

Zusammenfassung: Es geht darum, den anderen zu zerstören. Der Konflikt gerät meist in den Hintergrund.

2. Verdrängen

Beim Verdrängen versucht die Person, sich „tot zu stellen“, dem Thema auszuweichen, davon abzulenken und alles, was damit zu tun hat zu vermeiden. Negativ ist hierbei vor allem, dass man damit das Gegenüber frustriert, aber auch sich selbst schadet. Warum? Man entgeht somit Gelegenheiten zur eigenen Persönlichkeitsentwicklung. Und oft entstehen durch das Hinausschieben nur noch schlimmere Probleme.

Zusammenfassung: Es geht darum, dem anderen auszuweichen. Der Konflikt kommt gar nicht erst auf. „Unter den Teppich kehren“

3. Kuhhandel betreiben

Beim Kuhhandel betreiben versucht die Person, zu feilschen. Ähnlich wie auf einem Markt. Was sich anfangs gut anhört, hat jedoch auch nicht wirklich Sinn. Denn bei dieser Strategie schaut man nicht auf wahren Bedürfnisse, Ansichten, Werte, Ziele und Gefühle. Es fehlt also der Blick auf das gemeinsame Ziel. Auf lange Sicht ist diese Art sogar beziehungsschädlich, da man nie auf den Kern des Konflikts kommt.

Zusammenfassung: Es geht darum einen faulen Kompromiss zu finden, der eigentlich keinen der Parteien zufrieden stimmt.

4. Wundpflaster

Dieser Stil ähnelt der Verdrängung sehr stark. Man sucht einfach ein x-beliebiges Mittel, um den Konflikt zu lösen. Die Situation kann man sich so vorstellen: Man hat eine Wunde und gibt bloß ein Pflaster drauf, sie keimt aber weiter. Die Person redet sich zwar ein, dass es ok ist wichtige Dinge bleiben aber ungeklärt. Mit der Zeit verliert man das Vertrauen in eine Lösungsfindung.

Zusammenfassung: Es geht darum, den Konflikt einfach schnell beiseite zu schieben und sich irgendwie zu trösten. „So tun als ob.“

5. Verschanzen hinter Rollen

Bei dieser Art der Konfliktlösung geht es darum, sich hinter einer Rolle zu verstecken. Z.B.: Ich bin dein Vater, deshalb hast du das zu tun. Auch Chefs verstecken sich in Konflikten oft gerne hinter dieser Rolle, anstatt Mensch zu sein und auf Augenhöhe zu kommunizieren. Auch unter Mitarbeitern kann es vorkommen, wenn sie nicht ansprechen, was sie stört, sondern gleich zum Chef gehen, um sich zu „verstecken.“

Zusammenfassung: Es geht darum, nicht auf Augenhöhe den Konflikt zu lösen, sondern sich entweder drüber zu stellen, oder jemand anders hinzuzuziehen, der mehr macht hat.

Obwohl es eine sehr spannende Lehrveranstaltung war und wir sehr viel über unser eigenes Konfliktverhalten lernen konnten, fehlten mir die Methoden die gut und zielführend sind. Die von mir vorgestellten sind nämlich alle schlecht und nicht zielführend. Dennoch werden sie von uns allen angewandt und oft auch als normal erlebt.

Sofern wir es erfahren und eurerseits Interesse an lösungsorientierten Strategien besteht, werde ich sie euch gern hier mitteilen.

 

Friedliche Grüße,
Eure Nicole

 

©Nicole Inez

 

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9 Gedanken zu “Psychologie zum Mitnehmen: Welcher Konflikt-Typ bist du?

  1. Danke für die Einblicke in Dein Studium. Interessanterweise ergänzt es sich gut zu dem, was ich gerade in Personalpsychologie lesen muss – auch ein paar Klassifikationen zu Konfliktlösungsstrategien.

  2. Das Modul Arbeits- und Organisationspsychologie. Es besteht aus 4 Teilen: Einführung, Arbeitspsychologie, Organisationspsychologie und Personalpsychologie. Ich fand den Begriff jetzt nicht so ungeläufig. Vielleicht gibt es da Unterschiede im Zuschnitt der Fächer/Module zwischen Österreich und Deutschland?
    Aber ansonsten wird Personalosychologie nicht so häufig erwähnt wie die anderen beiden, aber meist mit gemeint. Früher hieß es wohl auch Berufspsychologie.
    Hm, hoffentlich schreibe ich gerade nicht zu viel Unsinn. Bis zur Klausur (März 2016) muss ich das aber besser wissen :-(.

    • Bei uns ist die Arbeitspsychologie als ganzes ein Fach: Arbeits-, Organisations- und Umweltpsychologie. Personalpsychologie ist mir schon klar im Sinnes-Sinne. Nur ist es in Österreich ein total „nichtiger“ Unterpunkt… Wird also nicht speziell in einer Vorlesung behandelt. Schade eigentlich, da das sicher spannend ist. Oder?

  3. Bei Konflikten geht es meiner Meinung nach um das Verhandeln über ein bestimmtes Thema. Ich gehe dabei nach der Harvard-Konzept-Methode vor; Interessen und nicht Positionen verteidigen, Menschen und Probleme trennen. Auch wenn es manchmal nicht einfach ist, vor allem wenn man sehr cholerische Mitmenschen vor sich hat, führt es doch erstaundlich oft zum Ziel.

    • Die Methode werde ich mir Mal anschauen, klingt interessant!!! Mensch und Problem zu trennen, fällt für mich unter respektvollen Umgang – Theorie hin oder her 😉

  4. Ey, ich bin doch kein Konflikt-Typ! Diese Unterstellung möchte ich mir aus- und nachdrücklichst verbeten haben. 😉
    So. Nachdem dies geklärt ist… Das mit der Selbsteinschätzung ist ja immer heikel. Beispielsweise sehe ich mich selber eher als unsicher und konfliktscheu. Andere Menschen erleben mich aber anscheinend oft als sehr selbstbewusst und fühlen sich manchmal regelrecht überfahren…
    Wenn eine Konfliktlösung tatsächlich erwünscht ist, bin ich mit der ‚agree to differ’ Methode recht gut gefahren. D. h. man akzeptiert erst mal die Tatsache, dass man in einem bestimmten Punkt total gegensätzlicher Auffassung ist. Vor diesem Hintergrund sucht man zunächst die gemeinsamen Interessen und die Aspekte, in denen man gleicher (oder ähnlicher) Auffassung ist. Erst dann nähert man sich wieder dem ‚wunden Punkt’, der dann oft viel von seiner Sprengkraft verloren hat.

    • Ich kann aus Erfahrung sagen, dass ein hohes Maß an Selbstreflektion und Selbstkenntnis eine überaus gute Selbsteinschätzung hervorbringen. Und diese stimmt dann auch mit dem Fremdbild überein….
      Die Situation verlassen ist bei Konflikten sicher ein wichtiger Punkt, wobei es dann auch ganz wichtig ist, wieder zum eigentlich Problem zurückzukehren und nicht in etwa die Verdrängung zu rutschen.
      Ich selbst bevorzuge verschiedene Methoden… Angepasst an Stimmung und Person 😉 Nicht optimal, aber menschlich und nicht so schirch Theorie geleitet 😀

  5. Ist sonst nicht mein Stil, aber da Dich das Thema echt zu interessieren scheint, hier eine Lektürenempfehlung: „Formen der Konfliktregelung“ von Berthold Meyer.
    Viele interessante Denkanstöße!

Platz für wertschätzend formulierte, reflektierte, zum Thema passende und nicht romanartige Äußerungen!

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